Home » Headline » SDM dan Intangible Asset

SDM dan Intangible Asset

Oleh. Amanuddin*

 

JABARTODAY.COM-  Manusia adalah sesuatu yang tidak akan selesai diperdebatkan dan diperbincangkan dalam suatu    organisasi. Sebuah organisasi tanpa manusia yang handal, hanya akan menunggu waktu saja untuk bubar, atau paling tidak organisasi itu akan berjalan di tempat. Hal ini tentu saja dapat dimaklumi, karena manusialah yang menjadi faktor penggerak dari organisasi.

Tanpa manusia organisasi hanya simbol tanpa arti, oleh karena itu unsur manusia menjadi sangat penting untuk dibahas dalam memajukan suatu organisasi. Saat ini kemajuan dan lompatan teknologi begitu  cepat. Tingkat persaingan yang ada juga semakin ketat, oleh karena itu dibutuhkan visi yang disusun dengan baik oleh orang-orang yang profesional.

Siapa yang menduga bahwa Fuji Film dan Kodak Film, sebuah perusahaan penghasil klise film paling terkenal di dunia, kini hanya sebuah legenda yang tergilas oleh era digital.  Seperti halnya Word Star (WS) dan Lotus 123, yang lenyap oleh konsep Bill Gates dengan Microsoft Office-nya. Siapa yang memprediksi kejayaan Nokia akan tergerus oleh kecanggihan teknologi (operating system) Black Berry. Lalu terjadi pergeseran dari Black Berry ke Android dan Apple.

Pergeseran dan perubahan pemain yang begitu cepat ini dipengaruhi oleh terobosan baru dan inovasi teknologi. Akibatnya teknologi sebelumnya menjadi tertinggal dan pemain yang tidak dapat melakukan inovasi serta mengubah visi, misi dan strateginya akan tenggelam. Kisah di atas menggambarkan betapa ekstremnya sebuah persaingan. Dan ini adalah bukti bahwa visi adalah  penting.

Dalam dinamikan organisasi dan perubahan lingkungan eksternal, visi tersebut sangat rentan terhadap pergerakan waktu. Melihat kondisi seperti ini perusahaan atau sebuah organisasi secara menerus-menerus melakukan pengamatan lingkungan (environmental scanning) terhadap kekuatan dan kelemahan internal serta mengantisipasi dengan cepat. Hal ini lebih penting daripada menunggu apa yang akan terjadi.

Disinilah terjadi keterkaitan yang erat antara Sumber Daya Manusia dengan dinamika yang terjadi di sekelilingnya. Untuk itu adalah penting sekali melihat situasi dan posisi Sumber Daya Manusia di seluruh bagian secara utuh dan menyeluruh. Misalnya bagaimama kekuatan dan kelemahan, serta kesiapannya dalam mendukung tujuan organisasi yang telah tertuang dalam visi, misi dan strategi yang dibangun.

Dalam dunia kerja, setiap manusia itu adalah aset yang   paling berharga dalam suatu organisasi. Karena disebut aset, maka pemeliharaan aset merupakan suatu kewajiban. Pemeliharaan dimaksud adalah tindakan untuk menjaga, agar aset tetap sesuai dengan kapasitas yang ada, sehingga aset dapat memberikan impact seperti yang diharapkan.

Pemeliharaan juga bisa berarti proses upgrade. Karena kebutuhan masa depan semakin meningkat, ilmu yang ada sekarang, belum tentu bisa available untuk satu tahun, lima tahun atau 10 tahun kedepan. Oleh karenanya, jika tidak mau tertinggal atau bahkan stag dengan kondisi    organisasi seperti saat ini, pastinya aset harus di-upgrade.

Dalam beberapa artikel yang kami baca mengenai manusia sebagai intangible asset dan Sumber Daya Manusia yang berperan menjadi strategic partner, maka posisi manusia sebagai aset sebuah organisasi haruslah mempunyai ukuran “Opportunity Lost” (nilai kehilangan pendapatan           organisasi) yang berhubungan langsung dengan kinerja organisasi secara keseluruhan. Sebagai strategic partner, Sumber Daya Manusia mempunyai peran dan fungsi untuk menelaah keterkaitan antara strategi dan fungsi-fungsi organisasi terhadap pencapaian kinerjanya.

Manusia sebagai aset, tentu harus mempunyai peta tersendiri untuk bersama-sama mendukung pencapaian kinerja organisasi itu sendiri. Sebuah ilustrasi, kerajaan dengan ribuan pasukan dengan klasifikasi pasukan yang berbeda-beda, harus ada satu role model yang memetakan bagaimana pasukan-pasukan itu bergerak untuk mencapai goal besar kerajaan.

Strategi/pencapaian kinerja institusi juga didorong oleh pengelolaan aset terbesar (manusia) yang baik dan tepat. Begitu pula dengan biaya yang digunakan untuk mengelola aset itu. Disinilah yang sedikit menjelaskan bagaimana arah “Opportunity Lost” itu muncul. Pernahkah terbayang jika  seorang pegawai yang sudah bekerja 1-2-3 tahun lalu kemudian resign?

Berapa banyak kerugian organisasi yang muncul? Dalam posisi seperti itu Sumber Daya Manusia atau pimpinan sebuah organisasi haruslah mulai berpikir bahwa kinerja organisasi      mempunyai satu global goal yaitu Profit Oriented Organization. Profit “tidak” selalu tentang uang. Profit bisa juga dianggap sebagai pencapaian nilai tambah organisasi dilihat dari aset yang dimiliki. Dan hilangnya nilai aset itu yang tidak dapat diukur. Lalu apakah menjadi solusi hanya dengan mengganti aset? Bagaimana dengan pengelolaan intangible aset yang baru itu?

Eileen Rachman/Sylvina Savitri dalam “Membentuk Manusia sebagai Aset Institusi”, pernah menuliskan bahwa sebuah hasil penelitian menunjukkan di banyak institusi, bahkan yang sudah mempunyai talent management yang sudah mumpuni, nilai developing   others (DO) ini memiliki skor yang lebih rendah dibandingkan dengan skor-skor lainnya. Pertanyaan yang relevan dalam kasus tersebut apakah disebabkan karena masing-masing individu cenderung semata memikirkan karier pribadinya daripada masa depan anak buah atau masa depan institusi?.

Masih merujuk pada opini yang sama, tantangan yang sebenarnya terjadi adalah karena     pengembangan manusia ini memakan waktu yang panjang. Kesulitan menguasai aset bisnis paling berharga ini, kadang menyebabkan aktivitas pengembangan manusia menjadi seperti lingkaran setan. Semakin kita tidak bisa mendalaminya, semakin kita merasakan kesenjangannya.

Semakin kita merasakan kesenjangan, semakin kita merasa kesal terhadap kondisi sumberdaya manusia yang tidak akomodatif. Pada akhirnya, kita lebih sering mengeluh dan beranggapan bahwa memang manusianya yang payah dan tidak mau dikembangkan. Akibatnya, proses DO ini stuck dan tidak berkelanjutan.

Dalam kerangka Balance Score Card yang kemudian seringkali masih dilihat sepele, salah satu aspek dari total empat aspek di dalamnya adalah Learning and Growth. Learning and growth jika kita baca pada literatur-literatur yang ada, merupakan salah satu kata kunci institusi modern yang mempunyai satu visi-misi yaitu developing people. Dan ingat, dalam cascading Balance Score Card, nilai Learning and Growth itu berada di paling bawah (urutannya Financial-Customer-Internal Business-Learning and Growth).

Artinya, bahwa penguatan institusi dimulai dari bawah/Teori Akar Rumput. Pengembangan manusia itulah sebagai intangible asset yang akan semakin menguatkan institusi dalam tiga aspek lainnya.

Sebagai penutup, bahwa tiap harinya kita memang perlu selalu mengevaluasi berbagai aspek people management. Kompensasi atau imbalan hasil kerja haruslah menarik, pun semenarik tantangan kerjanya. Seorang ahli   mengatakan: ”Your top talent wants to work with other talented people, and their networks may be better than yours.” Artinya, kita harus mempertimbangkan kenyataan bahwa “pasaran gaji” perlu kompetitif.

Karyawan akan membandingkan dan akan berkata baik bila  paket remunerasi kita baik, atau juga sebaliknya. Di saat kita mengincar orang bagus dari luar institusi, orang luar pun di saat yang sama mengincar orang potensial yang ada di tempat kita. Sekali kita teledor mengembangkan kompetensi individu dan menjaga orang dalam tim, akan kecolongan-lah kita.

Satu hal yang perlu dicatat baik-baik, mengingat generasi sekarang adalah generasi yang gemar hal instan, kita tidak lagi bisa menyuguhkan jenjang karier yang bersusun dari tahun ke tahun. Individu semakin tidak sabar menunggu untuk dinaikkan pangkatnya.

Untuk itu, institusi perlu menciptakan chemistry yang tepat untuk tim kerja, sambil meyakinkan “right mix of people”,   menyesuaikan kompetensi dan ekspertisnya agar kinerja optimal, mencocokkan aspirasi individu dengan kebutuhan pasar, sehingga kita bisa menghasilkan kemesraan dalam tim dan sekaligus karyawan yang betah bertahan bekerja di institusi, dengan tantangan yang tak kunjung habis.

 

Penulis adalah dosen Manajemen Sumber Daya, Universitas Pamulang

 

 

Komentar

komentar